古い大企業に見られる構造的な問題

個人が持つ強みを伸ばし、弱みを補完する組織が良い組織だと言われるけれど、現実にはそういう組織は多くない。トップマネジメントが企業戦略を決定し、各部門のマネジャーが担当分野の戦術を担当し、入社して10年は一担当（プレイヤー）として動くのが当たり前となっている組織も多いと思う。

このような組織には、ひとつ大きな問題がある。それは、プレイヤーとして成果を挙げなければマネジメントの分野にいけず、マネジメントの分野で成果をあげることが出来なければトップマネジメントの分野に行けないという問題だ。

優秀なプログラマや優秀な営業、研究者が、優秀なマネジャーになるとは限らない。しかし未だ多くの組織では、プレイヤーとして優秀な成績を残さなければマネジメントの地位に上がることが出来ない場合も多い。

同様に、マネジメントに求められる能力とトップマネジメントに求められる能力もまた違う。これもマネジメントとして成績を残さなければ、トップマネジメントに行くことが出来ないのは（組織の可能性を120%引き出さないという点で）残念なことだ。

データで見る正規雇用・非正規雇用の問題 その１

先日、東京での仕事を終え、富山に戻る新幹線の中で、余りにも時間に余裕があったので、「今日、派遣をクビになった」という本を読んだ。コンビニにおいてある擦り方の粗い本で、よくある「派遣批判本」かと思ったのだけれど、結構中立的な立場で書かれたインタビューレポートで参考になった。
僕自身も、10年近く「人と組織」をテーマに仕事をしてきた経験から、自分の意見を少しまとめて見ようと思う。

さて、よくある話として「小泉・竹中路線」が格差を拡大させた。という意見がある。「格差拡大」の根拠として、派遣切りにあった人たちのドキュメンタリーが流されたり、ワーキングプアの話を持ち出したりする。最近見かけるのは、OECDの貧困率を持ち出して、格差の拡大を指摘する話だ。