国防総省での「最適組織編成プロジェクト」

組織運営に役立った本を一冊あげろと言われたら、小林惠智氏が書かれたチー ムマネジメントをあげたいと思います。今は絶版となっている本ではありますが、Amazonマーケットプレイスで１円で購入できるので、経営者や組織のマネジャー、人材開発の担当者は是非ご一読頂きたいと思います。

人材開発や、組織論に関して書かれた書籍はよく読むのですが、満足できない内容のものも多かったりします。これは、

• 人や組織の問題は、成果を定量的に示すことが難しい。
• また、施策を実行した時としなかった時で、成果を比較することも難しい。
• 故に、個人の経験や価値観をもとに書かれたものになってしまいがち。

であることが原因ではないかと感じています。

根拠に心理学などをもってくるケースもありますが、書籍やセミナーでは主催者の主張を語るために都合よく曲解されて語られる場合も多いと思います。（メラビアンの法則などは、この好例と言えるような気がします。）

もちろん、個人の経験や価値観に依って書かれた本も、様々な視点を得るという意味では大変有意義なものですし、事例などが豊富に盛り込まれていれば、自社への応用を考える際に参考になることは間違いないとは思うのですが、データで示された他の分野の本に比べ、人や組織に関する本は弱いものが置いなぁ。という思いをずっと抱えていました。

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さて、そんな思いを抱えながら本を乱読していく中で出会ったのが、このチー ムマネジメント。
僕は実際にこの本を読み、部下と接する態度を改める参考にしたし、組織のメンバーを考えたり、各人の特徴を把握する際の参考にしました。

世の中的にはそこまで高い評価を得ていないようにも感じますが、少数精鋭のプロフェッショナルチームで大きなビジネスを動かすことが可能になった現在では、この本はもっと再評価されるべきではないかと思うのです。

時間も動機もバラバラなメンバーをひとつにまとめる

一昔前に比べると、学生団体という存在が非常に多く見受けられるようになりました。大学を超えて何らかの団体をつくり、ビジネスに取り組んだり、社会貢献活動をしたり、大きなイベントを仕掛けたり。

それを好ましいと考える人もいれば、頑張っているふりをしたいだけ、目立ちたいだけ。と揶揄する人もいます。

確かに学生の本分は勉強ではありますが、（学生団体に限らず）学生の自主的な組織活動はリーダーシップを磨くという意味では、大変良い経験になるのではないかと僕は肯定的に捉えています。（もちろん、リーダーとして、組織運営にあたることが大前提にはなってきますが。）

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僕自身も今、いくつかの組織に属し活動しているのですが、組織運営というのは大変に難しいものだと思います。

外資系金融でハードに働きながら、Living in Peaceという途上国へのマイクロファイナンスや教育機会を提供している慎秦俊さんと食事する機会があったときに次のようなことを教えて頂きました。

専任で働く人がいないNPO法人の運営というのは本当に難しい。志はあるものの、使える時間も、動機もバラバラなメンバーが集まって何かを成し遂げようとするのだから。

だから、どのように運営すればよいか、いつも考えているし、常に工夫してる。

例えば、若いメンバーが多ければ、団体への参加の動機は志への共感だけでなく、同じ世代の価値観が似かよった仲間と集まって交流したい。というニーズが強かったりする。そういう時は、団体の活動とは異なる単純に楽しむイベントの場を設けて皆で楽しんだりする。

もちろん、ニーズを満たす一方で、最低限のルールも決める。例えば決めた納期は必ず守る。とかね。ルールを破ったときのことも決めておかないといけない。

と、そんなことを仰ってました。

これは大変わかりやすい組織運営の基本だと思います。時間も動機もバラバラなメンバーをひとつにまとめ、目的を成し遂げるためには、組織の構成員のニーズを把握し、満たしてあげる必要がある。そして、ルールを決め、目的達成に向けて動く。

シンプルですが、自分の目的しか目にはいらず、求心力を失ってしまっているリーダーには是非聞かせてあげたい言葉です。

すぐには気付かない、深刻な仕事上の失敗3つ

仕事をしていると、ついやってしまいがちな失敗がある。すぐに失敗とわかることであればいいけれど、短期的にはその影響が見えにくい失敗は難しい。気付いて、反省するまでに随分時間がかかるし、時にはやり直しがきかないこともあるのだから。

まぁ、僕もけっこうそういう中長期的に悪影響をもたらすような失敗というものはしてきたほうで、土壇場で気付いたり、気付かないまま、随分長いこと落ち込んだこともある。

大体、「気付くとき」っていうのは、他の人の行動を見ていて、「あ、自分もやっちゃってるな。」と感じた時だ。

たくさんあるけれど、3つほど「これは」というものがあるので紹介したい。


１）顧客からお金をもらっておきながら、顧客の悪口をいう

もちろん、直接的に悪口をいうわけではない。気心の知れた第三者、組織の中、あるいは仕事とは関係ないだろうと思う人についつい顧客の悪口をいってしまうことって誰でもあるんじゃないかな。ただ、話した相手、あるいは話した相手の周辺にいる人がいつ自分の顧客になるとも限らない。仕事内容や教育水準に限らず、ついつい顧客の悪口を言っちゃう人っている。（僕にもそのケがないとは言えない。なくしたいけれど。）

敵をつくることで商売をしている（あるいは味方をつくる、顧客を選別している）人もいるだろうけど、それはごく一部の人にのみ許された行為じゃないのかなぁ。


２）自分の実力と、組織の力、立場の力を混同する

自分に近寄ってくる人は、自分の実力を頼りにしているのか、それとも自分が属する組織に興味があるのか。立場や握っている予算に興味があるのか。組織も立場も離れ、一度、自分以外に何もない状態になってみるのは実に気持ちがいい。その時に助けてくれたり、頼ってくれたりする人が、以後何かをやるときに本当に信頼できる仲間じゃないかな。随分時間がたってから、信頼できる仲間が少ないことに気づくのは大変つらいことだと思う。

もっとも一番凄いのは、近寄ってくる人をすべて受け入れ、お互いに高め合っちゃう人。たまにそういう人がいて本当に凄いと思う。


３）自己の利益のための社内政治に奔走する

根回しも社内政治も、組織を円滑に回し、目的を達成するためには非常に重要。国や組織を問わず、さかんにやられていることでもある。ただし、やり過ぎると組織な健全な意思決定を阻害し、組織を弱めるもとになる。使いどころを間違えず、ここぞという時だけにしておくのが良いのではないだろうか。社内政治が怖いのはそれが麻薬になりうることだ。最初は、正当な目的があって取り組んだ社内政治が、いつの間にか自己の利益のための社内政治になる。

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「品格」って言葉は、使われ過ぎてすっかりネガティブなワードになってしまった感がある。あえて使いどころを考えるのであれば、ここで述べたような短期的には悪影響が見えにくいけれど、中長期的には深刻な影響をもたらすことに使えばいいんじゃないかな。と思ったりする。

様々な品格本の乱刷は、かえって「品格」という言葉の価値をおとしめてしまったようで残念ですけども。

コンテンツビジネスで勝負する方法をちょっと考えてみた

最近、出版関係者、音楽関係者、演劇関係者と立て続けにお話する機会を頂きました。いずれも現在不況に苦しむ業種です。しかし、彼らが強力なクリエイターであることは間違いないわけです。

既存のビジネスのやり方でどうにか儲けようとしているので苦しんでいるわけですが、発想を変えてみるというのも一つの手ではないかと思うのです。相談を受けたときに大体僕が提案するやり方を、この機会にちょっとまとめてみます。

デフレの時代は、コンテンツの作り手とコンテンツの消費者を可能な限りダイレクトにつなぐことが成功の条件だと思います（僕はこれをクリエイターたちの「悪巧み」とよんでいます。）。例えばマドンナが収益源をCDの販売収入からライブにシフトさせていったのもその流れの一環ですし、日垣隆さんなど、力のある書き手が有料メールマガジン等を通じて直接収入を得る体制を作っているのもその流れのひとつです。

昨日のエントリでも伝えたかったことですが、ネットビジネスの本質は、アクセスを集め、アクセスを（何らかの形で）お金に変えることにあるわけですから、コンテンツの創り手もこの原則を理解して利用すると何かと便利なのだろうと思います。

すなわち、

   1. 良質のコンテンツを安定的に供給し、アクセスを集める。
   2. 営業部隊は設けずネットを通じて収益を得る。（アフィリエイト広告の活用など）
   3. より高品質なコンテンツをネットを通じて紹介・販売する。
（自作CDや、演劇チケット、有料メルマガ）
   4. セミナーや講演、コンサルティング、商品開発など、収入源を増やす。
   5. サイトやコンテンツを英語及び中国語で記述し、市場を国内から
国外（とくに新興市場）に広げる。

という取り組みです。

ルパン型組織でいこう！その２

個人的にチャレンジしていることとして、ルパン型組織をつくる。という取り組みがあります。

アニメのルパン三世って、子供向けにかなりカスタマイズされているけれど、原作のルパン三世は随分とハードボイルドだ。気が乗らないプロジェクトがあると、仲間は「俺は降りるぜ。」といってその盗みには二度と出てこないし、受けた依頼によっては、仲間同士敵対したりもする。不二子ちゃんに至っては、ルパンに「使えないから」という理由で、「お前とくむのはベッドの中だけと決めてるんだ。」という暴言をはかれたりしている（そんな二人の関係がアニメ版であんなに変わってしまうとは‥）。まぁ、とにかくルパンの仲間はプロフェッショナルなのだ。

ドラクエやFFに代表される国産RPGは皆レベル１でパーティをくんで、魔王を倒すまで生死をともにするわけだけど、現実世界ではこんなことはないと思うんですよね。殿様を江戸まで送り届けなきゃいけなかったら、その目的に合わせた最適なパーティをくむし、田畑を荒らす猪を退治するには、それに最適なパーティをくむ。近くに財宝が埋まっているという噂があれば、山っ気のある若者たちが、年寄りが静止するのもきかず、森に繰り出す。

そんな感じだったと思うんですよ。

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そんなわけで、何か儲け話があって、その儲け話を達成するのに最適なメンバーを集め、儲け話を実現する。そういうプロフェッショナルたちが集まったチームを僕はルパン型組織と勝手に名付けているわけです。（参考：ルパン型組織でいこう！）

自分を変えたいときは、効率的に

ohmaebot: 人間が変わる方法は3つしかない。１番目は時間配分を変える。２番目は住む場所を変える。３番目はつきあう人を変える。この３つの要素でしか人間は変わらない。最も無意味なのは『決意を新たにする』ことだ。

大前研一さんって、やっぱり名言が多いと思うのですが、その中でもこれは秀逸だと思うんですよね。
これまで僕も何度変わろうと思っては、変わることが出来ずに自分の意志の弱さを嘆いてきたことか。

決意を新たにする。がもっとも無意味というのは確かにそのとおりだと思う。確かに決意を新たにするところから全ては始まるのかもしれないけれど、それを何らかの具体的な行動に移せなかったら、何も変わっていないのと同じことだ。

ところで、この「人間がかわる方法」って変化の難易度と変化のインパクトで図にしてみるとどのように表せるんですかね。普通は下図のようになるのかな。

 

 

いい営業をしよう！～楽天の新人研修に寄せて～

先日、春から楽天株式会社の新卒社員になった友人と寿司を食べに行った。

少し前であれば（彼は学生なので）、おごってあげるところだけど、晴れて社会人になったということで、きっちりワリカンで食べることにした。しかし、初任給が入るのはどうやら4月25日らしいので、おごるべきだったかもしれない。僕は5月15日に初任給だったのだけれど、その時は一番収入的に厳しかったなぁ。なんてことをふと思い出した。

話は自然と楽天株式会社の新入社員研修の話になった。僕もかつて新入社員研修の設計とかやっていたし、とても興味があるのだ。

楽天の新入社員は400人。その有名な営業研修は楽天カードの販売だ。
Twitterやmixi上ではあまり良い噂を聞かないので、「あの研修どうなのよ。」という話を聞いてみた。

マーケターを早期から育成する会社ってまだまだ少ない

最近マーケティングに関して僕自身の問題意識が非常に高まっています。

それはたぶん広告代理店にいる友人から聞いた、広告をつくり販売するというモデルは限界。今は商品の企画から入るコンサルティングに業態転換しようとしている。という話と、新人研修で飛び込み営業や名刺交換営業をして疲弊している新人社員の話をよく聞くからかもしれません。


この機会にまとめておこうと思いまして、マーケティングの流れをちょっと図にしてみました。

ここでいうと、外部環境分析から成果の検証・標準化というところまでが、マーケティングになります。しかし、残念ながら、このプロセスに初期段階から携わることの出来るマーケターは多くありません。

例えば、「広告を出したい」という依頼を広告代理店が受けたとしても、どこに広告を出すか。どのような広告をつくるかというのは、この図でいう、最後のマーケティング・ミックスのPromotionというほんの一部に過ぎません。

この Promotionの効果を最大化するために、広告代理店につとめるマーケターは、企業戦略を理解し、ターゲットと商品コンセプトを理解し…と、その前のプロセス全てを顧客以上に理解し、Promotionに取り組まねばならないわけです。（マーケターに限らず、デザイナーであれ、セールスパースンであれ、優秀な人ほど全ての背景を理解した上で仕事にとりかかるはずです。）

このPromotionの前段階のプロセスが良ければ問題ないのですが、悪ければPromotionでどれだけ頑張ってもお金をどぶに捨てるようなものなんですよね。

とはいっても、広告代理店としては仕事を断るわけにはいかないから、精一杯頑張ってそれぞれの担当するプロセスに関して仕事をするわけです。成果がでないと恨みを買ったりもしますから、それはそれでなかなか因果な商売なんですけどね。

それならいっそのこと広告代理店の営業たるわれわれが商品企画までタッチしてやるわい！という流れは自然な流れだと思います。

ま、やってみるとわかると思うのですが、ヒット商品をつくるというのはトンデモなく難しいし、時間もかかることなので、今の給与水準を保ちながら事業内容を切り替えるのはかなり難しい、茨の道だと思います。吉と出るか凶とでるかわかりませんが、どちらにせよ、その方向に舵をきるしかない。ということなのかもしれません。（本気でそれをやれるマーケターがいたら、たぶん独立した方が楽にくっていけると思います。）

スティーブ・ジョブズみたい な人が理想のマーケターなのかな。（顧客ですら気付いていない）市場のニーズをしっかり抑え、細部に渡ってマネジメントする。一貫してマーケティングをコ ントロール出来る人がいるかいないかが、これからの企業の成長には欠かせないものになってくるのでしょう。

新興国でのビジネスを成功させるために必要なソフトスキル

昨日、ずっとお会いしたいと思っていた、徐(@cloudgrabber)さんとお会いしてきました。Twitter上ではいつも、すごく大人な発言をされている方で、尊敬していたのでどんな紳士が来るのだろうと思っていたら、いらっしゃったのは、韓流スターと見紛うようなイケメン。ツイートで年齢を想像してはいけないなあ。と感じた一日でした。

徐さんは赤十字やユネスコといった国際機関で働かれたあと、現在はベンチャー企業で役員なども努めつつ、戦略コンサルタントとして活躍されています。個人的にはアフリカでベンチャーキャピタリストとして活躍されていた頃の話を伺うのを楽しみにしておりました。

徐さんに伺った話でもっとも印象に残ったのが、missing middleの話。BOP市場と言われる新興国では、グラミン銀行やKIVAなどに代表されるマイクロファイナンスのインフラは徐々に整いつつあり、また、一方で政府などを通じての開発援助もかなりの額のお金が動くといいます。しかし一方で、産業の中核となるような中小企業の育成に関してはまだまだ十分なインフラが整っていない。これが、missing middle　の問題です。

そこで、この　missing middle の問題の解決のヒントになりそうだと僕自身が感じたのが、アフリカで活躍している中小企業の社長のお話。

その方は、日本のある中小繊維メーカーの社長さんなのですが、ウガンダ（ルワンダだったかも）で最も有名な日本人の一人で、地域への貢献（ビジネスも、それ以外も）を通じて、非常に尊敬を集めているとのことでした。

ウガンダ（ルワンダ？）は新興国として猛烈に成長は続けているものの、まだまだ経営に関してのノウハウや考え方に関しては洗練されていない部分も多く、意欲のある経営者がアフリカ に行くと、その技術や経営の知識が役立つことがおおいにあるとのことなのです。そしてそれは、縮小する市場で苦しんでいる日本の中小企業の再成長の一助にもなるのではないかと思います。（半分は、そうあって欲しいという願望でありますけれど）

実際に、中小・ベンチャー企業の社長さんの中で、新興国と言われる国々と積極的に仕事をされている方がどんどん増えてきているような気はしています。現在は、労働力に関してコスト競争力があるという面が今は大きいのだと思いますが、業種によって市場としての魅力も高まってきているように思います。


BOP市場で活躍する人と組織の研究をしていると、必ず出てくるのがソフトスキルの重要性なのですが、このソフトスキルに関しても、中小・ベンチャー企業の経営者として、リスクを負いつつタフなビジネス経験をされている方のほうが、身につけやすいような気がします。

「転職力」を確認するためのふたつの問い

fukui_dayo: 社会人になってから継続的に勉強を続けていた人は転職も早く決まる気がする。仕事で成果をあげることが出来れば一番いいけど、成果の見えにくい仕事もあるわけで。そういう時は勉強の習慣がどれだけ身についているかがものをいう。

最近、立て続けに学生時代の友人から転職の相談を受ける。3～４月は節目の季節で就職・転職が決まりやすい時期ということもあるけれど、10年間働いてきて、一区切りついたので、転職を考え始めた。ということもありそうだ。

20代の半ばぐらいまでは、学歴を活かしての転職も可能だ。ポテンシャルに期待してくれる企業も多いだろう。大企業に勤めていれば、そのネームバリューを活かして中小やベンチャーに転職することも比較的容易だろう。

しかし、20代後半からは実力と職歴が純粋に評価されるようになる。ある意味、キャリア選択が激変する時期だ。僕と同世代のアラサーたちの中にはこの変化に戸惑うひとも多い。そして、35歳転職限界説みたいな話もある。人材紹介会社を活用しての転職は35歳が限度という転職マーケットでまことしやかにささやかれる噂だ。

さて、今日は転職活動というものについて整理してみようと思う。
特定の組織に属さず、転職相談をビジネスにもしていない僕だから書ける話というものもあるだろう。


■人材紹介は、ごく一部

リーマン・ショック以来激減したけれど、地下鉄の車両内広告が人材紹介会社（リクルートエージェントやインテリジェンスetc..）の広告でジャックされているような時期があった。自分の年収について確認する意味でも、人材紹介会社にとりあえず登録している人は、少なくないのではないだろうか。

けれど、人材紹介会社を通じて転職する人は、本当にごくごく一部に過ぎない。

（雇用動向調査　入職経路別入職者数　2007年より作成）

さてデータで見ると、転職者の入職経路は多い順に次のようになる。（数字は2007年実績）ちなみに、この人数は新卒・既卒の区別はされていない。全体の10～15%ぐらいは新卒の人だと思う。

1. 求人広告　226万人
2. 縁故　167万人
3. 職安（ハローワーク）　160万人
4. その他　84万人
5. 学校による紹介　38万人
6. 民間の人材紹介会社　14万人

僕はこの数字を見たときに、人材紹介会社の割合が少なすぎないか？とさすがに疑問に思ったのだが、仮に人材紹介会社が年間14万人の転職活動を成功させるとすると、市場規模は1500億程度になり、これは人材紹介会社の市場規模として非常に妥当な数字だ。人材紹介会社をつかって転職する人はごくごく一部ということがわかる。もちろんその分サービス品質は高いけれど、紹介手数料は企業経営者にとっては莫大な額だし、紹介会社もビジネスだから紹介して採用されないような人は求人案件の紹介や面談も控えるだろう。人材紹介会社しかつかっていない、という人が転職活動に苦労するのはあたりまえだと思う。