採用の仕事をしていると、必ずといっていいほど出てくる言葉が「社風」だ。

ただ、この社風って正直良く分からない。wikipediaで見てみると、
社風とは、その会社の風紀、性情を表すもので、一般に、体育会系、家族的、軍隊的、官僚的、野武士、お公家等の言葉であらわされることが多い。社風と企業倫理の実践は別のものであるが、いわゆるイケイケの社風の場合、企業倫理の徹底が末端の社員や経営者全般に行き届かないことがあり、不祥事を引き起こす場合もある。
とある。ますます良く分からない。いわゆるイケイケって何だよ!と思わず、ツッコミを入れたくなってしまう。まぁ、OB・OGと話していると何となく感じることとか、オフィスやセミナーの雰囲気で何となく感じるものは確かにあるので、社風の存在そのものを否定することはないけれど、「考えるな、感じろ!」とばかり言っていてもしょうがないので、もう少しわかりやすく、納得出来る言葉で社風なるものを表現してみたいと思う。
ビジネスにおいて、社風と同じ意味で用いられ、もう少ししっかりした定義がある言葉が組織文化だ。MBA組織と人材マネジメントによると次のように定義されている。
組織全体で、明示的、あるいは暗示的に共有されている、組織と組織の構成員の意思決定や行動に影響を与える価値観や求める資質
非常に納得できる説明ではあるが、もう少し具体的に説明してみたい。


■組織文化がもたらす効果

組織文化がしっかりしていると、次のような効果がある。
  1. 意思決定と行動の迅速化
  2. 組織の一体感と組織行動の整合性(≒ブランド)
  3. 自由の付与
意思決定と行動の迅速化だが、これはイメージがつきやすいのではないだろうか。リクルートを創業した江副氏は社員の前で、繰り返し「2位になることは我々にとっての死を意味する」「自ら機会を創り出し、機会によって自らを変えよ」という言葉を説いたと言われる。これは、組織の意思決定が、1番を取れるかどうか、新たな機会を創り出しているか、自身の成長につながるか。という視点で評価され、決断されることに繋がっていた。

意思決定の基準と評価の軸が定まることで、その基準や軸に合致しない考え方や行動は自主的に切り捨てられる。これは意思決定と行動の迅速化をもたらすことにつながる。

同じく、例えばアクセンチュアの組織文化は、Think Straight, Talk Straight という言葉に表現される。アクセンチュア出身の多くの経営者とお会いしたが、本当にこの文化は徹底していて、いざ議論の場になると、本当に上下の関係なく接してくださったことが記憶にある。日本的な立場や面子で議論をすると、その意思決定は非効率になりがちだし、結論も間違いがちだ。まさに、意思決定と行動の迅速化をはかるための企業文化と言えるだろう。

#逆に、立場や面子にこだわる企業文化もある。年功序列的な組織ではそうなるだろう。立場や面子にこだわった意思決定、行動も必ずしも悪いことばかりではない。国であれ、組織であれ、安定して成長を続ける時期には、このやり方が効果的な場合もある。立場や面子を守り、上役の意思決定を重要視するやり方は、組織の安定につながる。ただし、それは同時に組織の腐敗と硬直化とイノベーション不足による停滞につながるため、変化の時期には極めて問題の多い考え方だ。(現代でいうと、例えば中国は立場と面子を気にして国策を決定しても良いかもしれない。日本はダメだ。)

さて、意思決定と行動の迅速化は、同時に組織の一体感と組織行動の整合性をもたらす。意思決定と行動の基準と評価の軸が定まるため、自然に組織は一体とした意思決定や行動を取るようになる。(ここで述べる一体化とは、多様性を損なうものではない。良き組織文化とは、一体感と多様性を同時に満たすものだ。)

そしてまた組織文化は、組織の構成員(要は社員)に、自由も与える。意思決定の基準と評価の軸が定まれば、意思決定や行動の際に上司の判断を仰ぐ必要がなくなることも意味している。上司も自分と同じ判断をするからだ。故に、権限が若手に委譲されている会社、個人で意思決定し、判断しなければならないことが多い会社は例外なく強固な組織文化を持っている。


■良き組織文化とは

以上、組織文化がもたらす3つの効果を述べてきたけれど、組織文化にも良い文化と悪い文化がある。良い組織文化とは、下記3点の条件を満たす文化だ。
  1. 組織の内部に経済的価値をもたらす
  2. 組織の外部に経済的価値をもたらす
  3. よき市民として行動することを要求する
組織文化が時に、ビジネスに悪影響を及ぼすことがある。また、社員の倫理観を損なうものになることもある。(これは中長期的に見たら不祥事に繋がり、企業にとって大きなリスクとなる)。リクルートの文化も、アクセンチュアの文化も組織の内部・外部に経済的な価値をもたらすものになっている。

一方で、必要以上に立場や面子を重視する会社は、不必要な承認が多くなったり、適切な意思決定がされなくなったり、優秀な人材が採用出来なくなったりと、組織の内部・外部に悪影響をもたらすだろう。これは、悪い文化と言える。


■組織文化をつくり、強化する3つの要素

組織文化をつくり、強化するのは下記の3つの要素だ。
  1. 創業者の意志
  2. 組織の構成員の行動(伝説、エピソード)
  3. 採用
創業者の意思決定や行動が、組織文化と一体であること。創業者から繰り返し組織文化が語られること、組織文化を具体的に体現する、社員のエピソードや神話があること。そして、組織文化にあう人材を採用するという、採用活動だ。


■組織文化を判断する

なんとなく「社風」を感じ、その企業のことを理解したつもりになることが多い。結果、新卒でも中途でも「こんなはずじゃなかった」とミスマッチが生じることがある。

#下記は、本エントリを書くきっかけとなった敏腕人事、mariomantarioさんのツイート。


組織文化が自分と合うかどうか。組織文化は中長期的な企業の業績と密接に結びついている場合も多い。ただ感じるだけでなく、冷静な目で見極める努力も必要だろう。


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